“El desempleo no representa simplemente una carencia de ingresos que puede ser compensada mediante transferencias del Estado, sino que es también fuente de efectos debilitadores de largo alcance sobre la libertad individual, la iniciativa y las destrezas. Entre sus múltiples efectos, el desempleo contribuye a la exclusión social de algunos grupos y conduce a pérdidas de la confianza en sí mismos, de la capacidad de autosustentación y de la salud física y mental”.

Premio Nobel de Economía Amartya Sen

A día de hoy, el desempleo se ha convertido en protagonista indiscutible de numerosos artículos, acaparando portadas y titulares con sus elevadas y preocupantes tasas.

Desgraciadamente, en los tiempos que corren, se sienten privilegiados aquellos que pueden levantarse de la cama y desempeñar un trabajo; privilegiados no sólo por recibir una remuneración, un premio por su esfuerzo, sino porque, bien es sabido por todos, el trabajo dignifica, conforma nuestra personalidad, nuestra identidad, y acrecienta nuestra autoestima.

Esta problemática actual del desempleo afecta de igual manera tanto a hombres como a mujeres, pero bien es cierto que siempre ha sido, y es (aunque en menor medida), el sector femenino el más castigado en lo que atañe al mundo laboral.

¿Por qué existen esas desigualdades de genéro en el ámbito laboral?

La propia cultura social, el rol de cuidadora de la familia, la división desequilibrada de las responsabilidades familiares, la escasa iniciativa empresarial femenina, las diferencias en los niveles formativos entre hombres y mujeres, las diferencias salariales… las causas del desequilibrio desgraciadamente son numerosas.

Esos obstáculos o limitaciones a los que deben enfrentarse las mujeres a lo largo de su vida se conocen como “barreras de genéro”.

Son todos estos factores, así como muchos otros, los que inciden en la configuración de un mercado laboral en el que son patentes esas desigualdades entre mujeres y hombres, y pese a que han sido muchos y muy importantes los avances conseguidos hasta la fecha, todavía existe un amplio margen de actuación, por ello, es preciso y necesario articular políticas activas de empleo específicas para las mujeres en tanto que parten de unas características y problemáticas diferentes.

¿Qué son las políticas de empleo?

Teniendo en cuenta lo establecido en los artículos 40 y 41 de la Constitución, la política de empleo es el conjunto de decisiones adoptadas por el Estado y las comunidades autónomas que tienen por finalidad el desarrollo de programas y medidas tendentes a la consecución del pleno empleo, así como la calidad en el empleo, a la adecuación cuantitativa y cualitativa de la oferta y demanda de empleo, a la reducción de las situaciones de desempleo y a la debida protección en las situaciones de desempleo.

Debemos consultar también lo dispuesto en la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo, que en su artículo 2, relativo a los objetivos de la política de empleo, recoge lo siguiente: [...]a) Garantizar la efectiva igualdad de oportunidades y la no discriminación, teniendo en cuenta lo previsto en el artículo 9.2 de la Constitución Española, en el acceso al empleo y en las acciones orientadas a conseguirlo, así como la libre elección de profesión oficio sin que pueda prevalecer discriminación alguna, [...].

Pero cuando nos referimos a las competencias en este ámbito de las Entidades Locales debemos consultar lo dispuesto en el artículo 2 del Real Decreto 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la empleabilidad y la reforma de las políticas activas de empleo que modifica el artículo 4 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo determina lo siguiente: [...] Las políticas de empleo, en su diseño y modelo de gestión, deberán tener en cuenta su dimensión local para ajustarlas a las necesidades del territorio, de manera que favorezcan y apoyen las iniciativas de generación de empleo en el ámbito local.

De conformidad con la Constitución, con los Estatutos de Autonomía y con la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, los Servicios Públicos de Empleo de las Comunidades Autónomas, en ejecución de las acciones y medidas de políticas activas, podrán establecer los mecanismos de colaboración oportunos con las Entidades Locales.

Las Entidades Locales podrán participar en el proceso de concertación territorial de las políticas activas de empleo, mediante su representación y participación en los órganos de participación institucional de ámbito autonómico.[...]

¿Pero por qué es necesario actuar desde el ámbito local?

• Porque es el gobierno local, el que al estar en contacto directo con la situación real de su comunidad, podrá identificar de mejor forma las debilidades y los retos a conseguir, y elegir la opción más adecuada para dar respuesta a esa problemática del mercado de trabajo.
• Porque el desempleo es una de las mayores preocupaciones de la sociedad, por lo que se espera que sea su gobierno más cercano el que dé respuesta a esa demanda.
• Porque el empleo se configura como uno de los ejes de desarrollo económico y social de un territorio determinado.

En este contexto queremos presentaros este Manual de Buenas Prácticas de Políticas Activas de Empleo de la Mujer desde el ámbito local, que ha sido elaborado con la intención de servir de guía a esos Gobiernos Locales para la elaboración de sus estrategias dirigidas a mejorar el funcionamiento del mercado de trabajo y de reducir las desigualdades en éste; para servir de apoyo a estas entidades en su reto de aumentar la tasa de empleo y la empleabilidad femenina, en su lucha por la inserción o reinserción laboral y por el mantenimiento de un empleo de calidad de las mujeres.

¿Qué entendemos por “buena práctica” en materia de políticas activas de empleo local para las mujeres?

Según el citado manual, se considera una buena práctica: [...]aquella iniciativa, actuación, manera de proceder, metodología, herramienta o medida, de carácter innovador e impulsada desde la Administración Local, que ha demostrado su eficacia en la consecución del objetivo de mejorar las posibilidades de acceso al empleo de las mujeres, ya sea por cuenta ajena o propia, al mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de éstas así como al fomento del espíritu empresarial y de la economía social y, además, es susceptible de ser transferida a otros territorios.[...]

En definitiva, una iniciativa tendrá la consideración de buena práctica si es:

• Innovadora, esto es, que contenga elementos novedosos, ya sea por las medidas en sí, por los métodos, los colectivos beneficiarios, etc.Eficaz, de forma que se logren, de manera exitosa y sostenible en el tiempo, las metas y objetivos generales y específicos planteados previamente y que motivan la realización.

• Eficaz, de forma que se logren, de manera exitosa y sostenible en el tiempo, las metas y objetivos generales y específicos planteados previamente y que motivan la realización.

• Transferible y aplicable en otros contextos; en este caso en otras Entidades Locales.

A continuación os facilitamos en enlace donde podréis consultar este Manual de Buenas Prácticas de Políticas de Empleo Activo para la Mujer desde el Ámbito Local.